Le devenir des individus dans le travail .

Par Philippe Zarifian

Dans le cadre de cette séance plus spécialement centrée sur le développement des individus dans le travail en entreprise, nous nous concentrerons plus spécialement sur les apports de la psychologie du travail et, dans une moindre mesure, ceux de la sociologie du travail. Nous illustrerons ces apports par le bilan tiré annuellement, avec les étudiants, d'un master professionnalisant, réalisé par apprentissage et orienté vers l'insertion dans la vie professionnelle, que nous dirigeons, Gérard Reyre et moi-même, à l'Université de Paris-Est Marne-la-Vallée.

1. L'accomplissement de soi / la réalisation de soi.

Ce que spontanément l'individu vise dans son rapport au travail, outre bien entendu tout ce qui relève de la condition de salarié, à commencer par un bon salaire, c'est l'accomplissement de soi, qu'on appelle aussi de façon courante, la réalisation de soi. Que signifie " accomplissement de soi " ? Au moins deux choses :

- La mise en œuvre et le développement des capacités corporelles et intellectuelles que tout individu porte en lui, à la fois du fait des pouvoirs de son corps (pouvoirs souvent très sous-estimés, y compris par l'individu lui-même) et de son processus de socialisation, capacités acquises lors de son parcours de vie, au-delà bien entendu de la seule vie au travail. Il convient fortement d'insister sur le fait que ces capacités ne sont pas un " stock ", mais un potentiel, toujours apte à se développer lors de son engagement possible dans l'activité de travail, capacités qui peuvent, au cours de leur sollicitation et mise en œuvre, grandir, s'élargir, se modifier, en particulier lorsqu'il faut faire face à des événements imprévus ou à des situations nouvelles. L'anthropologie nous apprend que la capacité la plus spécifiquement humaine, celle qui distingue le plus l'être humain de l'animal est l'imagination, aussitôt associée à l'invention . Pour autant, bien entendu, que, dans une entreprise, l'organisation et le management offrent l'occasion à ces capacités de s'exprimer, et donc de se développer. C'est ce que, lors de la séance du Conseil, consacrée à la question des compétences, on avait appelé " libérer l'initiative ", mais, nous allons revenir sur ce point, une initiative cadrée.

- La deuxième chose que signifie " accomplissement de soi " est tout simplement de réaliser ses désirs, ses attentes, ce dans quoi chacun d'entre nous a envie de s'engager lorsqu'il se pense soi-même, lorsqu'il se projette dans l'avenir, en relation avec les autres. Il ne s'agit pas ici de capacités, mais d'intentions, pourvues d'une dimension plus affective qu'intellectuelle, cependant essentielle lorsqu'elle se trouve associé au potentiel dont nous avons parlé, car c'est cette dimension qui va conditionner le degré d'engagement dans le travail, la motivation, et donc le sens que chacun donne à son propre engagement dans une activité collective. Un petit détour par la philosophie nous apprend à distinguer le " soi-même ", utilisé lorsqu'évoque l'accomplissement de soi ou la réalisation de soi, du " moi-même ". Soi-même comme un autre, pour et avec les autres nous dit le philosophe Paul Ricœur. Lorsqu'on se considère soi-même, on réalise une double opération : " On introduit une distance d'avec son moi immédiat, on se met soi-même à distance pour être en capacité, parfois de façon critique, de voir, par réflexivité, la façon dont on pense et on agit, " On se replace dans un collectif et dans le social, on considère son apport à la société, tout en prenant en compte ses propres désirs. Henri Wallon écrivait, juste après-guerre, donc au moment de l'introduction brutale du taylorisme en France, que le taylorisme ne réclame pas trop au travailleur, mais trop peu : " en prescrivant les gestes que l'ouvrier doit faire, en l'amputant de son initiative pendant ses 8 à 10 heures de travail, on aboutit à l'effort le plus dissociant, le plus fatigant, le plus épuisant qui se puisse trouver… Ce sont les gestes à la fois prescrits et interdits qui coûtent le plus aux travailleurs, qui détraquent la machine humaine " . Il y a tout l'effort auquel le sujet doit consentir pour refouler sa propre activité. Comme Yves Clot nous l'a indiqué lors d'une précédente séance du Conseil, la souffrance au travail vient avant tout de l'amputation, pour un sujet humain, de l'activité possible. La négation des réalisations possibles de soi. 2. Se réaliser en travaillant pour et avec les autres.

Si nous reprenons la formule de Ricœur déjà citée, le travail dont on parle est toujours intégré dans un travail collectif, dans un travail socialement utile. C'est travaillant pour et avec autrui que l'on travaille pour soi. Non seulement, il n'y a aucune opposition à faire entre les 2, mais l'un est la condition de la réussite de l'autre.

Comme l'indique Yves Clot, travailler, c'est sortir de soi, s'intégrer dans des occupations sociales dont chacun doit s'acquitter, il se concrétise par la capacité à contracter des engagements envers autrui et envers l'organisation dont on fait partie. Et tenir un rôle. Le travail ne remplit sa fonction psychologique pour l'individu que s'il permet à ce dernier d'entrer dans un monde social dont les règles soient telles qu'il puisse, en tant que sujet individuel, s'y retrouver et s'y tenir. Cela suppose, non seulement que des règles soient connues, mais qu'elles puissent être discutées, voire modifiées en fonction des dialogues ainsi ouverts. Quand on mène, en tant que chercheur, des entretiens avec les travailleurs, de tous niveaux, on voit souvent ressortir cette demande : " On aimerait qu'on nous dise clairement ce qu'on attend de nous ". Cette demande n'est pas une demande de prescription, mais de cadrage de l'activité. Savoir ce qu'une direction attend des salariés, c'est aussi donner la possibilité à ces derniers de le comprendre, mais aussi de le discuter, de mesurer les moyens nécessaires (à commencer par les moyens en compétences et en temps disponible), voire, sur certains aspects, d'en contester la pertinence (pertinence face aux clients par exemple). C'est une façon de se sentir responsabilisé. Donc, travailler pour soi en travaillant pour autrui : il y a là un équilibre permanent à trouver, nécessaire à la santé de l'individu, comme nécessaire à la solidité de l'engagement dans le travail, donc à la performance collective.

3. La question du devenir.

Le sujet humain est un être en devenir. Trop souvent, on le considère comme un individu achevé, qui a cessé de se transformer, cessé de pouvoir évoluer. Or toute la pratique montre qu'il s'agit là d'un préjugé faux. Les programmes de requalification des OS de l'automobile dans les années 70 ont montré, à large échelle, que tout individu, même " abimé " par le taylorisme, pouvait être repris dans une dynamique d'apprentissage, pouvait à nouveau accéder à l'estime de soi. Nous renvoyons ici en particulier à ce qu'a réalisé la Mission Nouvelles Qualifications, lancée par Bertrand Schwartz à laquelle nous avons eu la chance de participer. Si l'individu apparaît comme un être achevé, c'est que l'organisation l'a enfermé dans une impasse. Aujourd'hui, on demande souvent aux individus d'énoncer un projet pour l'avenir. Cela tend parfois à être une injonction, voire une prescription. Et la personne qui ne serait pas capable de formuler un projet personnel risquerait d'apparaître comme une personne " à problème " ! Or tout le monde sait que l'avenir est incertain, autant pour une entreprise que pour un individu. Qui plus est, le sujet individuel change. En l'enfermant dans l'énoncé d'un projet à moyen terme, on le fige dans son achèvement actuel, on sous-estime les possibles, on minimise les facultés d'adaptation des individus. Il ne s'agit pas de contester ici la notion de projet personnel, mais de la considérer dans ce qu'il est raisonnable de pouvoir demander, de basculer de la notion d'avenir à celle de devenir. La notion de " devenir " est beaucoup plus ouverte et solide que celle d'avenir. Le devenir est une passerelle entre le présent, le passé et le futur. Le présent : on devient toujours au présent ; c'est un mouvement qualitatif inscrit dans le présent. Par exemple : " je deviens vieux ", ou " je deviens compétent dans tel domaine ". Le passé : on devient avec tout le bagage affectif et cognitif du passé, tous les acquis intellectuels mais aussi tous les événements qui nous ont marqué et dont nous avons tiré des leçons. Ici la sollicitation de la mémoire joue un rôle essentiel. Le futur : enfin on devient en direction du futur, mais un futur déjà présent, dans la réalité comme dans notre imagination.

Bref : un futur déjà en gestation dans le présent et ouvert sur plusieurs possibles, voire sur des réorientations importantes dans son parcours personnel et professionnel, des bifurcations. On rejoint la distinction que nous avions faite entre " prévision " et " prospective " dans une précédente séance. Les capacités et désirs (et appétences) des individus se révèlent dans ce futur-présent, avec les ressources du passé, se reconfigurent en explorant plusieurs possibilités, avec, le cas échéant, le soutien de personnes spécialisées dans l'orientation et l'accompagnement professionnel. On peut remarquer que ce travail de prospective est souvent fait spontanément par les personnes concernées, en particulier lorsqu'elles cherchent à se reconvertir, lorsqu'elles s'imaginent un nouveau futur et s'informent sur les possibilités et occasions existantes. C'est autour de ce concept de " devenir " que la notion de projet personnel peut trouver du sens et de la matière concrète. 4. Se transformer, faire groupe. Nous terminerons par un exemple, celui relatif à une formation professionnalisante de niveau master 2, que Gérard Reyre et moi-même dirigeons à l'Université de Paris-Est Marne-la-Vallée. Nous faisons chaque année, à la fin des cours (et avant la rédaction d'un mémoire), un bilan avec les étudiants. Si nous laissons de côté ce qu'il a de plus évident, c'est-à-dire les connaissances et compétences acquises pendant l'année, ce qui ressort de plus frappant de ce bilan, c'est deux choses :

- Les étudiants disent s'être transformés. Ils ne sont plus les mêmes. Bien entendu, la transformation n'est pas de même nature selon chacun. Il ressort néanmoins, aux dires des étudiants eux-mêmes, un élément commun : c'est l'acquisition d'une capacité à prendre distance avec le réel (dont le réel qu'ils trouvent ou trouveront dans leur futur emploi, réel auquel ils se sont déjà frotté grâce aux contrats d'apprentissage) et à prendre distance avec soi-même, capacité à se réfléchir, à installer le " soi ", là où régnait le " moi ". Cette capacité se révèle durable : quand on revoit, plusieurs années après, des anciens étudiants, c'est cela qu'ils vont mettre en avant.

- Ils disent en parallèle avoir réussi, progressivement, à former " un vrai groupe ", alors qu'au départ, ils n'étaient qu'une collection d'individus. Ce deuxième aspect ne s'est pas vérifié avec autant d'évidence pour chaque promotion. Pour à la fois l'impulser et le consolider, nous avons pris l'habitude, pour les promos les plus récentes, de leur confier un projet collectif à réaliser pendant l'année, avec un maximum d'initiatives à prendre de leur part, mais en même temps une commande de notre part quant à la nature du projet et, comme pour tout projet, une date butoir. Tout le long de l'année, nous restons disponibles pour les aider, mais l'avancée du projet reste clairement de leur responsabilité et nous nous présentons à eux avec les exigences d'un commanditaire (d'une maîtrise d'ouvrage). C'est la concomitance entre ce deux aspects du bilan qui est intéressante : les étudiants ont le sentiment d'avoir renforcé leur individualité personnelle, et en même temps d'être sortis de leur cercle purement individuel (ou par petits groupes affinitaires) pour que toute la promo forme un " vrai groupe ". Bien entendu, dans cet exemple précis, il ne s'agit pas d'un groupe durable. Au bout de cette dernière année d'études universitaires, les étudiants, une fois diplômés, se dispersent.

Le 5 février 2013